Kaко македонскиот работник полесно да напредува на своето работно место и да се избори за повисока плата?

Македонските работници често се
жалат дека во земјава немаат големи шанси за напредок и дека стагнираат со платите.
Наташа Ивановска, сертифициран кариерен
советник, тренер и консултант за човечки ресурси, потврдува дека странските
компании функционираат поинаку од нашите, но таа ги охрабрува младите да
вложуваат во своето знаење, да се доедуцираат, да посетуваат семинари, затоа
што тоа е патот кон напредокот на професионално поле.

„Најпрво,
да разјасниме дека напредокот во кариерата е комплексно прашање за кое само мал
дел од нас имаат јасен концепт што тоа точно значи. Најчесто се поврзува со
напредок во месечните примања или името на позицијата и статусот која таа го
носи. Многу поретко вработените размислуваат што ги интересира, во која област
би сакале да се развиваат, со што можат да придонесат кон подобро работење на
компанијата. Таканаречениот кариерен план, кој содржи визија и акциски чекори
за развој на кариерата кај нас е реткост, додека во поразвиените земји
студентите го поставуваат за време на своето школување. Така, многу појасно се
знае како и во која насока ќе оди напредокот во кариерата, во кој секој лично е
клучниот актер. Од искуството со
компаниите, можам да потврдам дека вработените кои имаат иницијатива, постојано
работат на развојот на нови вештини и нудат решенија за тековните предизвици,
многу често ја добиваат шансата за позиција со повисоко ниво на одговорности и
подобар пакет за плата и бенефиции. Се препознаат лојалноста, ангажираноста и
лидерството, како клучни за секоја компанија“, вели Ивановска.

Таа објаснува дека воведот во нова позиција вообичаено
трае од еден до три месеци. Во овој период, лицето кое се обучува треба да
добие ментор и програма за вовед на работно место.

„Менторот ја има улогата да го води лицето низ стекнување
на потребните знаења и вештини за позицијата, како и низ воведот во културата
на организацијата. Повратната информација (фидбекот) е клучна алатка на
менторот, а доколку лицето од било која причина не добива фидбек за својата
работа, истиот треба да го побара. Препораките се најмалку еднаш месечно да има
формална средба за фидбек во која се сумира напредокот и точките за подобрување,
како и планот за следниот месец. Кај нас, само мал дел од компаниите имаат структуриран
процес на вовед и оценка на нови вработени. Најчесто новите вработени имаат
краток вовед и се оставаат сами на себе или на добрата волја на постарите
колеги. Овој процес е неефикасен и генерира трошоци за постојана потрага по
нови вработени, кои без менторска поддршка, лесно се откажуваат во првите
неколку месеци на работа“, додава Ивановска.

Сепак, за работниците напредок во
кариерата е повисока плата, но и поставување на работникот на повисока
позиција.

„Најчесто едното и другото одат заедно. На една позиција
зборуваме за таканаречен опсег на плата, која е предвидена за позицијата и
варира зависно од искуството и компетенциите на вработениот. Овие опсези треба
да се транспарентни, за секој од вработените да знае до каде е со компетенциите
и што треба да развива за оди нагоре во платата. Овој модел се применува во
многу успешни компании во странство, додека кај нас сè уште е реткост. Од друга страна, важно е лицето само за
себе да си дефинира што значи на него успех, напредок, задоволство од работата,
чувство на исполнетост итн. Напредувањето не е секогаш вертикално, по скалилата
на хиерархијата во компанијата. Постои и хоризонтален напредок, стекнување
длабока експертиза во една област. Овие теми најчесто се работат на сесиите
кариерно советување, при изработка на личен кариерен план. За да го добиеме тоа
што го сакаме, потребно е да знаеме – што е тоа што го сакаме и како ќе знаеме
дека сме го добиле“, рече Ивановска.

Младите луѓе, како што вели Ивановска
треба да работат на продлабочувањето на своите знаења и компетенции.

„Постојано да учи и да се надоградува. Да биде вработлив
во секое време, со вештини и знаења кои се актуелни и потребни на компаниите.
Кај нас, сè уште се смета
дека учењето завршува со завршувањето на формалното образование и дека развојот
понатаму е обврска на работодавачот. Всушност, од секој од нас зависи што имаме
да понудиме и по што сме различни и подобри од другите до нас. Постојано
следење на нови трендови од областа, посета на настани, обуки, следење на видеа
на интернет…скоро и да нема изговор дека некој немал прилика да научи нешто
ново. И на крај, можеби најважно е да ги негува ставовите кои му одат во прилог
на успехот – дека може, дека има прилики, дека квалитетот секогаш ќе биде
препознат и дека се цени. Со овие ставови и лични компетенции, ќе стигне до
компаниите кои сето ова ќе знаат и да го вреднуваат“, рече нашата соговорничка.

На многу истражувања младите во земјава се изјасниле дека
својата иднина ја гледаат надвор, дека не се задоволни од висината на платите и
од можностите за напредување. Како проблеми младите го наведуваат и фактот дека
тешко наоѓаат работа по струка.

Сања Атанасовска

foto freepik.com